石油组织人事

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扭住关键勇担使命为进一步全面深化改革提供坚强组织保障

祖仁言

2024, 0(8): 1-1.

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培育新质生产力锻造转型新动能奋进国有企业“种子队”第四次创业新征程

廉金龙

2024, 0(8): 4-7.

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本文以辽阳石化为例，阐述国有企业加快培育和发展新质生产力、增强核心功能、提升核心竞争力的重大意义，在深入剖析企业发展新质生产力的底蕴内涵的基础上，提出五个方面重点内容，从党建引领、创新驱动、数字赋能、绿色低碳四个方面介绍了辽阳石化学习贯彻习近平总书记重要指示批示精神，贯彻落实党的二十大精神，执行中国石油党组决策部署，培育新质生产力，锻造转型新动能的实践做法。

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新时代“三基”工作模式研究

中国石油华北油田公司

2024, 0(8): 8-13.

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华北油田结合改革发展面临的新形势新任务新目标，深刻把握新时期“三基”内涵与特征，运用PDCA管理方法，创建以“4层责任体系”为支撑、“8项配套制度体系”为保障、“5化融合”为建设方向、“1个四核多维全要素考核评价体系”为措施的独具华北油田特色的“4851”建设模式，企业基层管理质量更加高效，基层治理体系和治理能力现代化水平进一步提升。

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多维度强化“三基”工作的研究与实践

中国石油集团测井有限公司

2024, 0(8): 14-18.

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中油测井以中国石油“三基”工作要求为统领，结合自身实际，横向上，从“研发、制造、服务、应用”推进四大业务整体协同，精细基础工作；纵向上，从“本部、所属分公司、项目部”选取3个“三基”标杆，打造3张“名片”，改进基层党建；垂向上，从国内国外构建交流互鉴的双循环，强化培训练兵。通过横向、纵向、垂向三个维度，探索一套适合工程技术服务企业提升基础管理能力的途径和方法，有效理顺科研生产基础工作，补足基层党支部管理、基层站点标准化建设、海外经营管理等方面短板，提高CNLC品牌在国内外的竞争力、影响力和认可度。

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关键岗位胜任力模型的建立与应用

郭效擎, 孙岐, 魏强, 张添之

2024, 0(8): 19-23.

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为加快推进关键岗位人才队伍建设，国际事业公司引入科学评价体系，在全面调查研究的基础上初步搭建以交易员为代表的关键岗位胜任力模型，全面盘点公司交易员人才，以绩效、潜力两个维度输出人才九宫格，结合外部招聘和内部培养两种方式完善交易员选拔任用标准，探索建立交易员人才反馈机制，取得了一定的经济效益、社会效益和管理效益，为日后逐步覆盖公司所有核心岗位提供有益借鉴。

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以高质量评价考核激励干部人才担当作为

靳望康, 曾斌, 王芝

2024, 0(8): 24-27.

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面对炼化一体化转型升级项目对干部人才高素质专业化的新要求，广西石化从分类考核、明确标准入手，结合不同的考核方式，面向经营管理人员、专业技术人员制定多维度考核措施，同时精准运用考核结果，坚持考用结合，树立重实干、重实绩、重担当的鲜明导向，建立一套行之有效的干部考核评价体系，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到积极作用，切实引导广大干部人才砥砺前行。

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新能源产业人才梯队建设模式探索与实践

祖钦先, 刘明, 李凯, 刘林

2024, 0(8): 28-31.

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中原油田技术服务中心针对绿氢制造产业人才“空白”现状，充分挖掘内部人才资源，建设新产业人才梯队，在实践中形成队伍建设梯次化、人才选拔竞聘化、人才培养精准化、绩效考核标准化、薪酬待遇效益化的人才梯队建设工作新模式，以人才队伍的振兴带动绿氢制造新能源产业振兴，引领油田新能源产业的高质量发展。

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多维度多层级构筑人才发展平台全面打造基业长青的科技人才队伍

鲁天翔, 金志良, 周康, 马育体, 赵银基

2024, 0(8): 32-34.

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兰州研发始终将专业技术人员梯队建设作为重点工作任务，不拘一格选聘人才，多维度构筑人才发展、使用平台，加强后备人才队伍建设，创建人才阶梯式培养模式，构建起以企业专家和一级工程师等领军人才为引领，内部拔尖骨干人才为支撑，新入职毕业生为后备力量的人才梯队架构，有效激发科技创新活力动力，打造本领高强的科技人才队伍，奋力推进世界一流高科技企业建设。

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新时代岗位责任制检查模式构建与实施

朱国文, 周仕林, 王子健, 王佐天, 张义威

2024, 0(8): 35-40.

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大庆油田开发建设六十多年来，创新形成以岗位责任制为核心的管理制度，为探索中国特色新型工业化道路提供了重要的实践基础和宝贵经验。进入新时代，大庆油田紧密结合当前发展实际和关键症结，积极探索实践岗位责任制检查在新时代新要求下的新模式，明确“理念、内容、方法”三大岗检创新内涵，设计“体检式、治疗式、手术式”三类岗检组织方式，开展“经营管理、生产操作”两个领域岗检，实现了正向查改问题隐患、反向完善制度流程、同步对标管理提升，为油田高质量发展筑牢坚实的管理根基。

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系统推进组织体系优化持续提升企业治理能力

滕立勇

2024, 0(8): 41-44.

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辽河油田坚持以改革精神、系统观念和工程思维纵深推进组织体系优化提升工程，持续优业务、压层级、并机构、减冗员、提效率，不断优化组织结构、完善机构职能体系、创新生产组织模式、强化编制资源管控，实现组织机构规模大幅缩小、人员编制职数大幅减少、管理运行成本大幅下降，组织运行效能、资源配置效率和企业治理能力全面提升。

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打造升油工资改革精进版助力成品油销售企业提质增效

阳琪, 傅阳中

2024, 0(8): 45-48.

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浙江销售聚焦价值创造，坚持改革破题，大力推行升油工资改革新模式，探索设计由岗位工资、升油绩效、超量超效奖金等构成的工资方案，实行全员绩效考核，强化组织保障、基层减负、用工核定、排班优化、人员统一调配和低销站承包经营等配套措施，有力提升加油站提量控员能力和企业提质增效能力，实现“员工增收、基层提效、企业盈利”的共赢局面。

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基于专业化整合的人力资源优化实践

丁华, 李映忠, 王锁祥, 王琳

2024, 0(8): 49-52.

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兰州石化充分利用策略工具构建业务发展模型，以生产调度为突破推行扁平化管理，以生产机动安全专业为重点明晰纵向职能，以集约整合破解分散管理，以管办分开、专业融合破解机构臃肿，以内转外输将冗员转换为骨干，基于专业化整合的人力资源不断优化，实现主营主业更加聚焦，推动企业整体效益最大化。

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“指标清单+两维三域” 绩效考核体系建设

王晓锟

2024, 0(8): 53-56.

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华北油田第四采油厂始终坚持深化改革，推进自主经营模式转型，将自主经营关键指标融入绩效考核方案，突出油气超产、降本增效、安全环保等目标，制订36份考核指标清单，构建“正常+追溯、厂域+作业区域+站队域”“两维三域”绩效考核体系，在薪酬分配方面着重向基层一线岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开岗位收入差距，充分发挥绩效考核的激励约束和导向作用。

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微课体系建设研究与实践——以财务微课为例

徐晓武

2024, 0(8): 57-59.

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为建设符合工作实际的财务微课体系，中国海油共享服务中心以系统性设计、发挥实用性、自主开发为思路，以试点先行、搭建课程体系框架、明确技术标准规范、提供课程开发保障及组织评审等系列举措为手段，整体设计、分步推进，探索建设覆盖面广、专业性强的财务微课体系，充分发挥微课短小精干、使用便捷等特点，较好满足人员培训培养的实际需求。

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“四微一示范” 党群联系出实招见实效

塔里木油田克拉采油气管理区克拉处理站党支部

2024, 0(8): 60-62.

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凝心聚力抓融合四效齐升增动能

王丹, 冷雨潇

2024, 0(8): 63-65.

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做好劳务派遣用工的风险应对

张阳, 曹丽

2024, 0(8): 66-67.

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完善业务外包管理避免引发劳动争议

谭军, 刘溪

2024, 0(8): 67-69.

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走西闯北的石油地质与油气开发专家——记中国工程院院士孙龙德

中国石油勘探开发研究院

2024, 0(8): 69-70.

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当好年轻干部“引路人”等三则

2024, 0(8): 71-72.

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