煤层气公司党委坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神为指引，科学研判公司历史方位、面临的矛盾和发展潜力，做好公司高质量发展顶层设计，以强化党建引领、科技创新、产业控制、安全支撑、价值导向、三项制度改革等举措推进转型高质量发展，为中国石油建设基业长青的世界一流企业贡献煤层气力量。
为提升党委中心组学习质效，陕西销售铜川分公司党委创新学习方式方法，在学用结合上出实招，在制度机制上立新规，建立完善强化理论武装、强化学思践悟、强化制度机制“三强化”学习机制，确保党中央和上级组织决策部署全面贯彻执行，以完善的制度机制保障学习质量、检验学习成效，为打赢扭亏脱困翻身仗提供坚强政治保证和坚实思想基础。
中油测井新疆分公司党委深刻认识打造特色基层文化的重要意义和特色基层文化建设面临的机遇与挑战，明确“一部一品”建设引领特色基层文化发展的基本原则，以党支部“一部一品”建设为抓手推进基层党建工作，并将好的经验和特色做法创新凝练为“争先文化”“担当文化”“合规文化”“亲情文化”，发挥文化建设的渗透作用，促进党建元素彰显、党的声音传递，增强党组织在基层的示范性和影响力，更好发挥基层党组织战斗堡垒作用。
站在新时期新华北发展战略目标的攻坚节点，华北油田以深度融合为切入点，系统设计党务干部队伍建设体系，锚定培养目标，明确培养定位，突出核心任务，精准实施“潜山管理将才”“精英人才共振”“揭榜挂帅攻坚”培养计划，建立全周期培养机制、一盘棋配置机制、一体化考评机制，探索在各领域提高党务干部融合培养的关联性和契合度，着力打造一支政治上坚定、思想上先进、精神上饱满、业务上精湛的党务干部队伍。
领导班子正职是国有企业干部队伍的中流砥柱，把握其成长规律，对于做好干部工作有重要的现实意义。吉林石化深入落实中国石油“人才强企提升年”核心要求，在对二级单位领导班子正职成长路径进行科学分析的基础上，精准把握干部成长规律，研究提出持续开展岗位多元化历练，积极探索干部双向交流机制，加大优秀年轻干部的培养使用力度等措施，着力建设堪当重任的高素质干部队伍。
胜任力素质模型构建是金融干部队伍建设的一项创新举措。本文结合优秀员工成长路径和企业管理最佳实践，总结提炼出政治素质、能力素质和作风素质3类13项要素，进一步细化政治素质考察和胜任力素质特征，合理划分3类素质的行为等级，构建起科学完整的胜任力素质模型。同时根据企业战略和转型发展需要及时验证修正模型，不断拓展胜任力素质模型的应用场景，为人力资源的科学配置和合理使用提供依据。
为打造技艺精湛的高素质人才队伍，西部钻探从分析问题、编制方案、宣贯辅导三个前置环节出发，找准岗位练兵方向；开发题库标准、搭配优质师资与教学资源，满足员工岗位需求；建立现场帮扶指导、专项跟踪督导、效果验证评估三个机制，提升对员工服务质量；搭建导师带徒、本领提升、演武竞技三大平台，推动员工价值创造；明确考核思路方向、评比方式、结果应用，激发全员内生动力，着力构建高效合理的练兵工作体系，全面提升高素质人才培养的质量与速度。
校园招聘是企业获取优秀人才的重要途径。本文提出，校园招聘不仅要做到真诚沟通，还应具备人文关怀，帮助毕业生规划职业方向，以设计合理的面试环节，挖掘毕业生的特点，精准识别企业所需的优秀人才，同时以科学的分析方法，做好对招聘效果以及行业趋势等的精准评估，以期吸引更多优秀人才，涵养人才活水。
适应“油公司”改革、数智化转型发展新形势，长庆油田第三采油厂以新时期岗位责任制建设为核心，探索形成层级岗位履职考核评优体系。依托数智化平台深度应用“两册”，健全完善“厂—作业区—站队—岗位”四级管理制度体系，为员工规范履职提供机制保障；分层级实施“三化”岗检考核，检查过程中突出查履责与查过程并重、查实操与查成效并重、查岗位与查个体并重，准确评价履职效果；打造基础管理、精益实践、融合发展三类示范标杆，总结推广先进经验，推动基层管理水平整体提升。
针对现行科研人员薪酬激励机制中研发激励和成果转化激励占比较低、常规性考核激励占比过高等问题，基于科技项目全过程管理，重构科研人员薪酬激励机制。运用图尺度量表法构建量化科学的科技项目研发阶段考核指标体系，根据项目级别分别设置难度系数，综合计算研发激励。参考市场价格分级分类探索建立科技成果转化阶段作价体系，并建立模拟项目收益分红激励机制。以过程激励和结果激励的激励机制实现激励导向向重过程、重应用转变，推动企业创新要素集聚和潜能释放。
为解决传统职称评审周期长、范围广、效率低、组织难等问题，实现共享职称评审服务标准化、统一化、专业化、规范化、智能化，共享运营公司借助数字化手段探索实践职称评审智慧服务模式，运用用户思维、网络思维、平台思维、创新思维四种思维，提高智慧服务工作质效；利用智能服务系统、智能运营服务工具、人工智能组件库、互联网+服务模式、智能数据分析平台五种手段，推动智慧服务模式落地；以人才、制度、技术三大保障，夯实智慧服务坚实基础。
本文以员工激励理论为依据，运用问卷调查、深度访谈等方法，开展基于需求层次理论、期望理论和强化理论的调查，通过分析得出新形势下青年科技人才更加追求精神的富足、长远的发展和宽松的环境，在此基础上提出愿景激励、物质激励、知识激励、竞争激励、情感激励五项激励对策，以实现最大限度激发青年科技人才的创新潜能，推动高水平科技人才队伍建设。
本文从高水平人才队伍建设工作实践角度出发，介绍了大连西太坚持党管人才原则，做好人才队伍顶层设计；精准靶向施策，做实专业人才队伍需求培训；坚持“双减双强”，做细岗位需求单兵培训的有效做法。在人才培育结构的建设、专业人才的定制化培养、以生产实际为需求的岗位练兵等方面做了有益探索，为炼化企业员工精准培训赋能和推进高水平人才队伍建设提供借鉴。
