石油组织人事

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奋力推进改革三年行动部署要求落地见效

祖仁言

2021, 0(4): 1-1.

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坚定不移做强做优做大国有资本和国有企业乘势而上开启“十四五”奋斗新征程

郝鹏

2021, 0(4): 4-6.

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深化市场化改革推动“科改示范行动”走深走实

李显义, 白宏硕, 陈梦静, 曲弯弯

2021, 0(4): 7-11.

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“科改示范行动”作为“国企改革三年行动”的重要突破口，在深化国企改革中发挥“牵一发而动全身”的重要作用。按照深化市场化改革、提升自主创新能力的专项行动要求，坚持和加强党对国有企业的全面领导，完善公司治理体系；推进经理层任期制和契约化管理，构建完善的人才成长通道，健全市场化选人用人机制；实施工资总额备案制管理，建立工资总额决定机制、全员“分类”考核模型、差异化“精准”考核激励机制，构建市场化激励约束机制，为进一步提升自主创新能力，真正实现科技型企业转型升级打下坚实基础。

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经理层成员任期制和契约化管理的实践与思考

贺鸿昌

2021, 0(4): 12-15.

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为破解“能上不能下”“能高不能低”、压力传递不足、自主经营活力不足等突出矛盾，以契约化管理为纽带，以赋权配责为核心，以激发活力、提高效率、提升竞争力为目的，深入推进经理层成员任期制和契约化管理改革。通过市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、制度化退出等构建了高效的内部市场化经营机制，形成了一套贴近市场、灵活高效、活力迸发的长效发展机制，有效激发了经营团队活力，促进了国有资产的保值增值和经营业绩的持续提升，为打造高质量可持续发展的世界一流油气装备企业奠定了坚实基础。

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以薪酬改革创建全新的员工激励体系和机制

齐美胜, 赵璧, 郝大双, 时超

2021, 0(4): 16-20.

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为践行落实企业战略目标，以国企改革“双百行动”为契机，纵深推进体制机制创新，全面深化薪酬激励机制改革，持续推进工资总额效能分配、市场化经营等机制改革，采取技术产品产业化系列化激励、市场开拓即时奖励等薪酬激励措施，加大对重点改革领域、重点业务、重点群体的正向激励，建立以效能为导向的薪酬分配机制、以目标为导向的绩效考核机制、以战略为导向的精准激励机制。实现了人工成本变化趋势与企业效益联动性，激发板块经营活力和潜力，推动企业高质量发展。

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聚焦主业主责明确主攻方向以高质量党建引领高质量发展

赵贤正

2021, 0(4): 21-25.

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国有企业做强做优做大，筑牢中国特色社会主义经济社会发展根基，必须落实全面从严治党的根本要求，坚持党的领导，加强党的建设，以高质量党的建设推动企业高质量发展。阐述如何深刻理解高质量党建引领高质量发展的现实意义，提出科学把握党建工作引领企业发展的工作原理和高质量党建引领高质量发展的主攻方向，力争将党建资源转化为发展资源，党建活力转化为发展动力，党建成果转化为改革发展成果，实现国有企业高质量发展目标。

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发挥党委领导作用以高质量党建引领和保障高质量发展

陈建军, 吴云飞, 邵瑜晶, 周彬

2021, 0(4): 26-28.

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国有企业党委（党组）发挥领导作用，把方向、管大局、促落实，依照规定讨论和决定企业重大事项。提出企业党委不断完善“把方向”的工作机制，不断提升“管大局”的能力水平，不断强化“促落实”的方法手段，把党的政治优势、组织优势、思想优势转化为国有企业的创新优势、竞争优势、发展优势，把党建工作打造成为企业高质量发展的红色引擎。

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“油公司”模式改革过程中加强党支部建设的探索与实践

朱耐安

2021, 0(4): 29-31.

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党支部如何主动适应“油公司”模式，确保改革过程中工作不出现空白、作用不被弱化、员工队伍精神状态不受影响是一个全新课题。本文通过深入研究探索，提出聚焦强化政治功能、组织建设、机制建设和服务群众四个方面持续发力，实现改革过程中加强党支部建设，提升基层党建工作融入中心工作、助推改革发展的能力和水平。

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筑牢政治忠诚品格严肃个人事项报告

孙树红

2021, 0(4): 32-33.

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深入实施人才强企战略打造“一化五型”人才队伍

曾翀, 王涛, 刘桓, 王静丽

2021, 0(4): 34-36.

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人才是兴企之基、竞争之本、发展之源。依据党和国家相关政策要求，大力实施创新和人才强企战略，通过持续完善人才工作管理体制机制，加强复合国际化、引领发展型、科技创新型、实践应用型、管理高效型、技能精湛型的“一化五型”人才队伍建设，为企业提供坚强组织和人才保证，助力“十四五”开好局、起好步。

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争作“三个表率” 夯实年轻组工干部成长基础

柴宏业, 王晨

2021, 0(4): 37-39.

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新时代组工干部要“讲政治、重公道、业务精、作风好”，尤其是年轻组工干部必须要以更高的自觉、更严的要求快速成长为企业发展的生力军。为在政治建设、党性修养、理论学习三个方面培养年轻组工干部，突出“三个表率”为指引，即旗帜鲜明讲政治的表率、站稳党性立场的表率、矢志学习成长的表率，以此帮助年轻组工干部在思想行动上主动适应新形势新要求，自觉补齐短板，更好地成长为信念坚、作风硬、本领强的组工干部。

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发挥新档案法引领保障作用加强中国石油档案人才队伍建设

任洁江

2021, 0(4): 40-43.

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档案人才队伍素质决定着档案工作质量和管理水平的高低。当前，信息技术正在深度变革档案行业，新修订颁布的《中华人民共和国档案法》也明确规定加强档案工作人才培养和队伍建设，这为中国石油档案人才队伍建设作出了遵循。本文通过多组数据分析了近年来中国石油档案人才队伍的人员结构、知识结构等，剖析了档案人才队伍建设存在的现实问题以及面临的新形势新要求，进而提出加强档案人才队伍建设的有效措施。

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“十四五”中国人力资源管理十大观察

彭剑锋

2021, 0(4): 44-48.

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“十四五”规划作为向第二个百年奋斗目标进军的行动指南，提出了今后五年国民经济和社会发展的六大主要目标。顺应国民经济和社会发展大势，中国企业人力资源管理核心在于突破创新与人才瓶颈，以人才机制的创新和高质量发展推动企业的创新发展与转型升级。为此，梳理了“十四五”期间人力资源管理应重点关注的人才培养、人才机制创新、人才结构优化、人才管理、劳动关系、人才数字化运营、人才价值、薪酬激励、新领导力、人才生态化等10方面内容，以期为中国人力资源管理者提供指导借鉴。

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以激发组织效能为目标的三项制度改革

张忠志, 刘勇, 罗凡, 孙侠, 邓高, 廖世俊

2021, 0(4): 49-52.

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针对业务规模快速增长而服务保障能力不足、人力资源高度紧张等问题，建立责任传导、定期协调的工作机制，配套制定三项制度改革工作考核评价细则，持续优化业务结构、组织机构和人力资源配置，强化薪酬精准激励和人才队伍建设，进一步推动管理人员“能上能下”、员工“能进能出”、薪酬“能增能减”，提升人力资源保障能力和企业竞争力，激发组织活力和效能。实现劳动生产率显著提高、人力资源结构明显改善、薪酬分配更加合理、经济效益与员工收入同步增长的既定发展目标。

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国际大型贸易公司全球一体化岗位职级体系研究与实践

陈涛, 刘坚, 杨长青, 薛鑫, 王文静

2021, 0(4): 53-58.

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为创建世界一流全球能源贸易商，提升竞争力，通过以战略为着力点，以市场化、国际化为方向，坚持问题导向、过程导向和结果导向，对标国际同行，采用国际化的岗位价值评估工具评估岗位职级，构建了基于岗位价值、适应国际贸易人才队伍需要的全球统一的岗位职级体系及配套制度，并落地实施。新的全球岗位职级体系实施以来，传递了更加清晰的价值导向，并与员工的日常收入紧密挂钩，进一步向创效单位、创效岗位倾斜，极大激发了干部员工的活力动力，为促进企业全球一体化运作，提升竞争优势提供坚强保障。

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促进学科交叉融合创新人才培养模式

陈军斌, 牛丽玲, 赵文景

2021, 0(4): 59-61.

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科学技术的交叉融合是科技发展的已然趋势，单一学科已无法解决复杂的科学问题，打破学科壁垒，开展跨学科研究已成为大学学科专业发展的一种趋势。本文着重阐述了在国家能源战略及“双一流”“新工科”建设背景下，如何实现石油工程专业学科交叉融合，提升石油工程专业学生在复杂工程中解决问题的能力，培养“石油+”复合型人才同时基于学科交叉融合在本科教学中存在的问题，提出石油工程专业创新型人才培养的新路径。

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李聚奎“讨饭千里”寻党

孙迪

2021, 0(4): 62-62.

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中国工业改革开放的第一声春雷

王铁夫

2021, 0(4): 63-64.

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实干笃行建管道不负韶华焊接人——诠释“三牛”精神的石油名匠牛连山

中国石油管道局工程有限公司

2021, 0(4): 65-66.

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青春好汉坡，加油新时代

李丹青

2021, 0(4): 67-68.

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捷报频传亮点纷呈——广东石化公用工程部在项目建设中奋勇争先

吕健波

2021, 0(4): 69-70.

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业务动态

2021, 0(4): 71-72.

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