建设一支高素质的国际化总部干部人才队伍对中国石油实现国际化发展战略目标具有重要意义。本文对标国内外大型企业，总结提炼国际化总部干部人才定力、眼力、能力、合力、毅力“五力”素质标准，明确努力方向，并在多渠道引进国际化人才、加大国际化骨干人才选拔使用、提升干部人才专业能力、强化国际交流与合作、完善管理监督机制等方面提出了措施建议，以期为国际化总部干部人才队伍建设提供有益借鉴与参考。
本文将国际化作为中国石油管理的内在特征，重新梳理了中国石油国际化进程，并将其划分为国际业务、业务国际化和总部国际化三个阶段，探究国际化所带来的身份意识、市场意识、驾驭复杂局势能力等三方面的深刻性变化，分析矩阵管理下总部国际化的发展特点，提出积极转变观念是总部国际化最迫切的要求，明确要清楚认识国际业务的复杂性、充分理解海外单位的特殊性、贯彻落实总部组织体系优化调整四大原则，推动中国石油国际化发展战略落实落地。
本文围绕总部国际化建设，从紧贴发展战略、紧扣经营管理、培养人才队伍三个方面深入思考，提出以提升思想认识、把握发展定位和完善治理机制为制胜之道，以强化协同作用、底线思维和创新驱动为制胜之法，以加强制度保障、国际化思维培养和海外实践锻炼为制胜之本，进一步提高总部高效运营管理能力，为总部国际化建设提供更加坚实的支撑和保障。
核心竞争力是一个企业所具有的独特竞争优势，核心功能是企业存在的价值和地位作用的集中体现。本文以抚顺石化为例，阐述提高核心竞争力、增强核心功能的重大意义，提出企业提高核心竞争力、增强核心功能的五个方面内容，从七个方面介绍了抚顺石化学习贯彻党的二十大精神，落实“两个一以贯之”要求，执行中国石油决策部署，提高核心竞争力、增强核心功能的实践做法。
华北油田山西煤层气勘探开发分公司党委开展“四重四亮四比”主题党日活动、党支部“结对共建”活动、“党建+”课题立项攻关、“九型示范党支部”集群创建，将党建优势转化为企业发展优势；以“三联、三优、三课”为载体，深入推进基层党建“三基本”建设与“三基”工作有机融合；打造“先锋工程”“堡垒工程”“竞赛工程”“廉洁工程”，为企业改革发展强“根”固“魂”、疏“经”通“脉”，有力推进煤层气“30亿上产工程”。
煤层气公司临汾采气管理区将加强新时代廉洁文化建设作为贯彻落实全面从严治党要求的重要抓手和实现高质量发展的重要保障，推进“廉风”“廉韵”“廉约”“廉警”“廉声”“五廉一体”廉洁文化体系建设，从党员理想信念、廉洁传统文化、廉洁警示案例、文化载体平台等方面系统化提升教育实效，同时配套建立严密的监督体系，充分检验和校正廉洁文化建设成效，全力构筑非常规能源气田高质量发展的坚强防线。
中原油田从解决员工队伍建设中存在的问题出发，立足现有人才资源，强化人才梯队建设。精心绘制人才地图、精准开展人才储备、精细营造人才生态，在人才梯队建设工作中念好析、纳、辨、育、选、识、引、用、爱、管“十字”要诀，着力构建目标清晰、梯次衔接的人才发展格局，打造人才“蓄水池”，以更加高效、灵活的人才使用、激励、关爱机制，着力建强高素质专业化人才梯队，筑牢高质量发展坚强人才支撑。
华北油田上下联动“一盘棋”推进人才强企工程，最大限度激发人才动力活力。强化重点人才培养、助力青年人才成长、突出精准培训赋能，健全“生才”机制；构建聚才育才模式、引进重点领域人才、搭建集智创新平台，健全“聚才”机制；完善考核评价体系、优化人力资源配置、发挥薪酬激励作用，健全“理才”机制；打造特色油田竞赛品牌、促进专家人才作用发挥、加强专家人才政治引领，健全“用才”机制，人才创新活力持续迸发，不断推动油田高质量发展。
在奋进高质量发展的背景下，如何进一步完善符合企业新时期总体发展战略需要的新员工培养体系，成为人才培养工作亟待解决的课题。管道局围绕制度建设、思路举措、培养效果构建新员工跟踪培养体系运行机制，加强顶层设计；抓好入厂教育、抓实传帮带培育、坚持训战结合、实施精准考核评价，做好新员工全链条培育；实施“蹲苗计划”“助苗计划”“育苗计划”，做好压茬推进，确保新员工培养工作得到有效落实，为企业高质量发展提供坚强人才保障。
本文围绕探索符合地区特色的深水油气领域国际化人才培养模式，介绍了中国石油巴西公司在建立人才引进和选拔机制、抓实员工培训关键点、发挥文化激励作用、加大青年队伍培养力度、推进人才强企战略举措等方面的具体实践，提出了对深水油气领域国际化人才培育工作的思考，为实现人才助力海外油气开发长远发展提供参考与借鉴。
针对传统绩效测评系统存在测评方式单一、应用场景单调造成绩效测评适用性、针对性、灵活性不强，难以有效发挥作用等问题，东北化工销售在现有绩效管理系统基础上，探索搭建通用绩效测评体系，根据不同绩效测评应用场景，运用关键指标测评法、关键行为测评法、强制分步法、排序评价法、考核推荐等方法，按照“可配置、易推广、好维护”原则设计通用绩效测评系统，设置测评体系配置、测评任务创建、测评、数据统计分析等功能模块，有效提升绩效考核信息化水平，提升全员绩效考核实际应用效果。
出生于1995年以后的“Z世代”逐渐从校园步入职场，为能源领域和石油行业带来崭新思路和蓬勃活力，与此同时，“Z世代”在思维方式、价值认知等方面的差异也给企业管理带来了新的课题和挑战。本文以“心理契约”量表为研究基础，运用访谈研究和理论探析等方法，探索“Z世代”石油青年员工的职业预期及达成现状，分析企业管理者运用“心理契约”方式，提出有效加强青年员工管理的途径和措施，为石油企业增强凝聚力、精准激发石油青年新生代动能提供思路启发。
相国寺储气库公司以岗位价值为切入点，建立以价值为导向的差异化薪酬激励体系，形成岗位价值、绩效考核“两位一体”的薪酬分配新模式。通过科学分解绩效指标、建立考核监控机制、开展绩效反馈健全绩效考核管理体系，使用因素计点法开展岗位价值评估，构建岗位价值和绩效考核“两位一体”的薪酬分配模式，使奖金基数、绩效考核更加精确，员工收入实现能增能减，有效激发员工工作积极性。
为进一步增强石油高校思想政治教育工作的针对性和实效性，不断提升人才培养质量，通过调查问卷分析了当前石油精神教育在高校人才培育过程中存在的问题，提出了大学生石油精神教育四年不断线的路径探析，分知石油、爱石油、学石油、献身石油四个阶段阐述如何将石油精神教育融入石油高校的日常教学管理，以此帮助学生将石油精神内化于心、外化于行，铸牢石油学子的“根”和“魂”，引导毕业生奔赴西部基层单位建功立业。
铁人精神是我们宝贵的精神财富，它彰显了社会主义核心价值观，启示以爱国主义精神坚定新时代青年理想信念、以忘我拼搏精神助推新时代青年担当意识、以艰苦奋斗精神引领新时代青年意志品格、以科学求实精神筑牢新时代青年基本素质、以奉献精神培养新时代青年高尚品质。本文提出继承和发扬铁人精神，落实立德树人根本任务，从利用思政课程、开展实践活动、打造传播矩阵三个方面开展实践，让铁人精神在新时代不断焕发出新的光彩，激励青年为党和国家的事业贡献青春力量。
