中油国际党委深入学习宣传贯彻党的二十大精神，切实提高党员干部政治判断力、政治领悟力、政治执行力。用活“听讲读行”四字经，强化用心聆“听”入脑入心，悉心宣“讲”善学善思，细心阅“读”融会贯通，真心力“行”学用转化，以“政治三力”提升引领基层党建工作高质量发展，以高质量基层党建推进世界一流企业建设。
本文阐述了新时代党支部书记的角色定位和素养要求，认为其应具备谋发展的能力、提素质的能力、带队伍的能力、创佳绩的能力。在分析国有企业党支部书记队伍建设存在的问题的基础上，结合冀东油田近年的探索与实践，以重实绩“选”、求实效“育”、出实招“管”、谋创新“用”的全链条机制，有效加强基层党支部书记队伍建设，持续增强基层组织凝聚力、创造力和战斗力。
斗争精神是党在革命、建设和改革实践中不断铸就与涵养的宝贵精神品质。对于销售企业，面对多方不利因素的冲击与挑战，充分发扬斗争精神，勇于创新、搏击市场，对于摆脱企业经营管理困局、实现高质量发展具有重要意义。本文以近年来天津销售的改革发展实践为研究对象，分析遇到的各种矛盾问题，总结、探究发扬斗争精神在销售企业争夺市场、业务转型、提升管理、深化改革、提质增效、激发活力等方面的应用，提出新形势下不断发扬斗争精神的有益启示。
应对新时代新挑战，不断改进和优化“一人一事”思想政治工作，是推动企业自身发展和员工发展的必然要求。本文以新疆油田吉庆作业区为例，查摆存在的问题，提出创新和优化对策，夯实“一人一事”思想政治工作的基础，精准开展“一人一事”思想政治工作，着力加强“一人一事”思想政治工作前瞻性，精细提升“一人一事”思想政治工作针对性。实践取得较好效果，对新时代国有石油企业加强和改进“一人一事”思想政治工作具有一定的现实意义和借鉴意义。
锦州石化牢固树立“人才是第一资源”理念，大力实施人才强企工程。统筹“选育管用”，持续建强年轻干部队伍；完善“生聚理用”，打造科技创新型人才队伍；推进“一岗多能”，打造技能领军型操作队伍；抓好“引才育才”，打造接续奋斗的人才梯队。在开创人才强企工作新局面的同时，持续深化人才培养体制机制改革，有力支撑保障世界一流企业建设。
华油集团以高度的使命感和责任感，大力推进实施人才强企工程。加强顶层设计，创新高技能人才培养模式；制定人才培养开发工作推进运行计划表，完善制度体系；构建三级培训体系，实施分类培养；激发人才创新活力，驱动激励引擎；以实战检验培养成果，确保高技能人才成长成才，全力锻造高技能服务保障人才队伍，为中国石油全面建设基业长青的世界一流综合性国际能源公司贡献华油力量。
西南油气田蜀南气矿大力推进人才强企工程，优化工作机制、创新对话通道、加强文化驱动，构建全链条“生才”机制；注重薪酬激励、价值激励、精神激励，构建多样化“聚才”机制；抓好储备人才培养、培训质效提升、岗位实践评估，构建专业化“理才”机制；创新实施竞争上岗改革、调度系统人事改革、基层井站长选聘改革，构建全岗位“用才”机制。通过持续完善“生聚理用”人才发展机制，为千万吨级大油气矿建设提供人才支撑。
新疆油田风城油田作业区认真贯彻落实中国石油人才强企战略举措，全面加强高技能人才队伍建设。明确选人方向、搭建选人舞台、统筹选人思路，在“选”上下实功，挑出“好苗子”；强化岗位练兵、注重数智培养、突出以赛促学、配强“兵头将尾”，在“育”上出实招，练就“真本领”；营造“比学赶超”氛围、健全名师带徒机制、实行积分考核管理、开展重要岗位人员调整，在“管”上求实效，激发“内动力”；搭建难题攻关平台、创新创效平台、成果转化平台，在“用”上重实绩，展现“硬实力”。
本文根据兰州石化转型发展需要，精准把握“数字炼厂”定位，指出“数字炼厂”建设要抓住机构、资源、人才三个关键点。分析了当前企业数字化转型面临的机构冗余、资源分散、人才匮乏等问题。从打造简洁高效的“数字管理主线”、整合实现资源集中的“业务包”模块、引才赋能夯实双跨培养的“数字人”根基等方面开展实践，为“数字炼厂”的推广铺平道路，探索形成了一套可复制、可推广的炼化数字化转型智能化发展方案。
为匹配业务转型与高质量发展要求，激活人才自驱发展，提升数字化人才队伍综合能力，昆仑数智从组织能力建设入手，以能力为核心，打造人才发展的强劲引擎，以价值创造为目标，构建分类分层的岗位培养体系，实现员工发展“有方向”，能力提升“有支撑”，打破人才发展的壁垒，充分激活存量人才，扩充人才储备，形成稳定的内生数字化人才供应链。
绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分。渤海钻探泥浆公司坚持目标导向，构建精准考核体系；细化关键岗位分级、优化薪酬分配分级，构建分级分配体系；坚持强制关联原则，将绩效考核结果与奖金分配、人才评价等强制关联。通过构建精确、精细、精准、数据化、定量化、分段化、动态化的“三精四化”绩效考核制度体系，推行“员工分级+薪酬分级”的精准激励模式，将绩效考核与薪酬分配、人才评价、人员提素等现代企业管理指标强制关联，促进了企业价值与员工个人价值的双向提升。
为贯彻落实创新驱动发展战略，促进创新成果跨单位推广应用，西南油气田紧紧围绕一线生产，以营造创新氛围、赋能创新能力、强化转化创效为方向，明确相关职能部门职责，规范创新创效成果来源、转化、评选、奖励标准。以一线创新成果推介活动为实践载体，凝聚多方智慧和力量完成建议征集、成果优化、现场展示、签约推广等活动内容，实现一线创新成果跨单位规模化推广应用，从中总结探索出一套行之有效的成果转化做法，为技能人才创新创效积累了经验。
对培训项目总体效果给出评价是一项重要研究课题。湖北销售以CIPP模型为基础，将柯氏四级评估模型融入产出评估，在“青年新星”专项培训活动中进行了探索应用。通过将CIPP模型贯穿项目设计、项目实施、项目评估全过程，对各项指标进行评价，根据评估汇总表和指标权重进行计算，从而，更全面地对培训项目总体效果给出评价结果，提升培训项目管理质量，以具体实践案例为各企业的培训评估工作提供借鉴参考。
