石油组织人事

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王正才, 刘在功, 宋伟

2017, 0(1): 9-13.

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培养选拔优秀年轻干部是事关企业稳健发展全局的重要工作。当前，中国石油新疆油田公司（简称公司）正处于深化改革创新、推进稳健发展的关键时期。面对新形势、新任务、新要求，公司党委通过大力实施优秀年轻干部“百名计划”，持续推进优秀年轻干部队伍建设，形成了常态化培养、梯次化配备、制度化运行、有效管用的优秀年轻干部培养选拔工作机制，打造了一支政治过硬、素质优良、业务突出和勇于担当的优秀年轻干部队伍，为建设现代化大油气田提供了坚强组织保障和人才保障。

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油气田企业培养选拔优秀年轻干部工作的分析与思考

刘建青, 李红亮, 李雪梅, 方峦

2017, 0(1): 14-18.

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加快推进干部年轻化进程，对于油气田企业有质量有效益可持续发展至关重要。本文以中国石油西南油气田公司（简称公司）为例，分析了油气田企业处科级干部队伍年龄偏大、年龄结构不合理以及分布不均匀的现状以及推进干部年轻化过程中存在的问题和困难，并且围绕干部成长的规律，干部年轻化的本质、关键、核心和难点等问题，提出将干部年轻化放到干部队伍建设的大背景下谋划推进，制定干部队伍建设规划，加强后备干部、年轻干部培养，加大年轻干部选拔力度，拓宽年轻干部成长空间，逐步实现干部年轻化。

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选好配强优秀年轻干部为企业发展筑基提速

付斌

2017, 0(1): 19-22.

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中国石油四川销售分公司（简称公司）把培养选拔优秀年轻干部作为一项重大战略任务，认真摆清现状、查找问题，分析原因，探索出了“培养选拔优秀年轻干部，要看得准、抓得早，放得开、出得来，立得住、走得远”的工作思路和方法，培养选拔优秀年轻干部取得显著成效。

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立足全球化发展着力打造国际化年轻干部队伍

王治富, 李刚, 潘志林, 马昌明

2017, 0(1): 23-27.

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石油技术服务企业加快“走出去”发展步伐，必须不断加强国际化年轻干部队伍建设，为国际业务发展提供强大的组织保障。中国石油集团东方地球物理勘探有限责任公司（简称东方物探）作为最早“走出去”的石油企业之一，始终把国际化年轻干部队伍建设作为推动海外发展的战略举措。本文论述了东方物探通过“大视野选人、大投入育人、大力度铸人、大舞台树人”，不断加强国际化年轻干部队伍建设，为东方物探稳健发展发挥了重要作用。

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绩效工资差异化分配模式探讨

卢锐军

2017, 0(1): 28-33.

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企业效益低下时，员工工资总额增量空间受限，但员工对激励预期不断增长。如何将有限的资源发挥最大化的效用，需要对激励模式进行深入研究。绩效工资作为员工收入的重要组成部分，在调动员工积极性方面发挥越来越重要的作用，因此绩效工资差异化分配模式将是企业各级管理者和人力资源工作人员的重要研究课题。本文通过对绩效工资两种典型差异化分配模型——目标薪酬模型和量化薪酬模型的研究，提出一些操作性的建议。

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量化评测在干部德的考察中的运用

谭中一

2017, 0(1): 34-37.

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当前对干部德的考察不够全面、科学、准确，干部“失德”和“缺德”现象时有发生，甚至导致部分干部“带病提拔”。本文通过对量化评测方法在干部德的考察中的运用进行探索，设计评测问卷，将定性考察变为定量考察，为干部道德考察提供参考借鉴。

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干部考核评价机制的实践与探索

田万青, 高小军

2017, 0(1): 38-41.

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干部考核评价，是国有企业考核、考察、选拔和使用干部的一项重要措施。本文结合中国石油吐哈油田公司运输工程公司的具体实践，探讨了国有企业加强干部考核评价的作用和意义，对干部考核评价的具体方式方法、内容、操作步骤进行了阐述，同时对考核评价过程中的常见问题给出了具体解决对策，对国有企业进一步完善干部考核评价机制，具有一定的借鉴作用。

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推进“双序列”改革的实践与认识

盖丽荣

2017, 0(1): 42-45.

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传统管理模式下，专业技术人员要实现自身价值，必须获得行政职务的晋升。“双序列”改革就是建立专业技术岗位序列，打破原有的只有行政管理岗位序列的格局，为专业技术人员提供成长发展通道。本文介绍了“双序列”改革的主要内容，总结了改革成果，分析了改革进行的前提、关键、核心和重点、难点问题。

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加油站经理论坛:职业经理人成长的大平台

谢伟, 张彦

2017, 0(1): 46-49.

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加油站经理集经营、管理、操作等多种职责为一体，是标准的职业经理人岗位。但要成为一名合格的加油站职业经理人，则需要培养的土壤和成长的平台。加油站经理论坛是加油站经理的群英会，是加油站职业经理人成长的重要平台。论坛让加油站经理当主角，与加油站现场工作有机结合，各级员工共同参与，同台竞技，交流分享，促进了加油站职业经理人的素质提升。

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加快技能人才队伍建设夯实油田稳健发展基础

吕德柱, 夏静明

2017, 0(1): 50-52.

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技能人才在加快产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。以中国石油吐哈油田公司（简称公司）技能人才队伍建设为例，介绍了技能人才的培养、选拔、使用和激励方法：落实人才培训计划，推动“拉动式”培养模式，抓牢职业技能竞赛；采取“硬考评+软评价”的方式，坚持考评结合，创新技能人才选拔评价思路；将技能鉴定等级与工资挂钩，业绩考核激励与约束并重，竞赛奖励与晋升同步。通过以上方式，公司技能人才规模保持适中、能力素质持续提升，为公司稳健发展做出了积极贡献。

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建立企业造血机制激发员工内生动力

杜中飞

2017, 0(1): 53-55.

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“五自”经营改革是装备制造企业迈向完全市场化的关键一步，其核心是提高企业自我发展能力。建立企业内部造血机制，激发员工内生动力，便成为实现企业自我发展、自我完善、自主创新的必由之路。本文主要探讨了建立什么样的造血机制能够实现员工动力自生、动力持续和动力更新，以激发企业自身活力。

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深化绩效考核改革促进企业效益效率稳定增长

魏涛, 陈霖, 毕颖

2017, 0(1): 56-60.

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近年来，油价持续低迷、区域经济增长乏力、市场竞争异常激烈，成品油市场面临“三重寒冬”。中国石油辽宁销售公司面对严峻复杂的形势，进行了一系列深化发展、创新机制的改革，全力推进公司整体工作有效开展。其中，承担企业发展战略和经营目标落地任务的绩效考核改革首当其冲。通过加强组织领导、提高思想认识、持续创新机制，绩效考核改革得到深化推进和强化执行，提升了全员积极性和工作动力，为开创工作新局面、实现公司跨越式发展起到了保障和推动作用。

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创新薪酬分配模型构建公平分配体系

悦仲林

2017, 0(1): 61-64.

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薪酬分配是企业人力资源管理的重要模块，如何结合企业战略发展的驱动因素，探索出较为完整、科学、实效的薪酬分配体系，是一个理论与实践意义都很重要的课题。本文结合企业薪酬分配理念和管理实际，对成品油销售企业薪酬二次分配模型建立和分配管理进行了探讨，详细介绍了中石油新疆销售有限公司的“两按一凭”薪酬分配模型和“三个层面、三个机制、三个控制”立体式管控模式。

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钻探企业人力资源管理的几点思考和实践

刘德如

2017, 0(1): 65-68.

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随着油田技术服务市场的整体需求萎缩，工作量和工程价格持续减少和走低，暴露出钻探企业用工总量偏大、队伍结构不合理、高精尖人才短缺和人工成本居高不下等人力资源管理方面的问题。本文结合中国石油渤海钻探工程公司（简称公司）实际，介绍了其压缩机构编制、创新生产组织模式、管控用工总量、优化岗位管理、搭建人力资源平台、培养高素质人才、加强绩效考核等方面的做法，以有效盘活人力资源存量，提高组织机构运行效率，提升企业发展竞争力。

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石油工程研究生拔尖创新人才培养模式探讨

田守, 杨睿月, 宋先知, 王海柱, 盛茂

2017, 0(1): 69-74.

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“世界一流大学和一流学科建设”（以下简称“双一流”）是新时期中国高等教育领域的一项国家重点建设工程。为加强石油院校“双一流”建设，对中国石油大学（北京）石油工程学院油气井工程专业研究生创新型人才的系统性培养方案进行探索与实践，在建立复合型导师指导模式、构建创新实践平台、优化产学研相结合的教育模式以及拓展国际化培养环境等方面展开了相关研究，取得了一定的经验和成果，有望为我国石油工程相关专业研究生培养提供一定的指导和建议。

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行业特色高校实施通识教育的研究与探索

王文华

2017, 0(1): 75-77,86.

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近年来，各高校为提高人才培养质量，进行了一系列教育教学改革，实施通识教育基础上的宽口径专业教育便是其中之一。行业特色高校因受到传统办学因素的影响，通识教育在实施过程中面临着优质课程资源不足、选择自由度不大、不受重视等困境。本文结合行业特色高校通识教育课程体系现状，对行业特色高校通识教育课程体系的构建要素进行了研究与思考。

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把握职业教育形势强化技能人才培养

王志恒

2017, 0(1): 78-82.

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加快构建中国特色的现代职业教育体系，关键是要做大培训、做好职业启蒙、做强中职、做优高职，加强中职高职衔接、职前职后沟通、产教融合和校企合作。在加快发展职业教育的新形势下，强化技能人才的培养意义重大^[1]。石油职业教育要依托自身优势，采取有效对策，为石油企业提供技能人才支撑。

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石油企业实施个性化培训的路径探析

苏成柏, 雷广发

2017, 0(1): 83-86.

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个性化培训是在尊重员工个体学习能力差异的基础上，通过能力素质评估找到员工培训需求，然后开展有针对性培训的一种培训方式。本文论述了个性化培训的内涵、特点及应用范围，探讨了实施个性化培训的有效路径，详细介绍了个性化培训方案的开发步骤，强调了培训直线责任的落实是顺利实施个性化培训的关键。

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做实“三个融入” 推进“两学一做”学习教育常态化制度化

陈战硕, 马丁, 王亚峰

2017, 0(1): 87-89.

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中国石油兰州石化公司（简称公司）把“两学一做”学习教育作为思想建党、组织建党、制度治党的有力抓手，在党员的“学”和“做”上深化拓展，运用标准化、清单化、数量化的工业化管控方式，将党员学习教育有机融入组织生活、融入中心工作、融入制度建设，积极推进“两学一做”学习教育常态化制度化。

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筑牢基层战斗堡垒夯实从严治党基础

孙学信, 红玲, 王迪

2017, 0(1): 90-93.

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党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒^[1]，是党的全部工作和战斗力的基础。在全面从严治党越来越向基层延伸的形势下，中国石油华北油田公司（简称油田公司）牢固树立“党的一切工作到支部”的鲜明导向，抓住党支部这个基本单元，将支部建设的主要内容聚焦到“班子坚强有力、队伍素质过硬、制度规范落实、工作业绩显著”四个方面，扭住责任这条主线，按照“有制度支撑、有考核检查、有平台载体”的工作思路，以更“全”的指导、更“严”的要求、更“实”的举措，推动各级党组织和有关部门在支部建设上常抓不懈，推动油田公司稳健发展。

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持续加强党建工作筑牢企业发展根基

张清林

2017, 0(1): 94-97.

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本文重点就国有企业党建工作中存在的主要问题进行了分析，并以中国石油大庆炼化公司为例对落实党要管党、全面加强党的建设的方法措施、工作成效等进行阐述，明确只有坚持党的领导，充分发挥党在国有企业中的独特优势，不断强化国有企业党的建设，才能确保国有企业健康稳健发展。

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人力资源共享服务体系建设研究——以中国石油海外勘探开发公司为例

戴瑞祥, 刘玉娟, 翟大海

2017, 0(1): 98-103.

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共享服务是新时代下先进的管理模式，随着战略化、多元化、国际化的进程加速，大部分的跨国企业采用共享模式作为降本增效的手段，并取得了显著效果。人力资源共享服务是共享服务在人力资源管理领域的延伸，企业通过创新内部市场系统来重新构建其人力资源服务，把人力资源日常事务性和部分行政事务性工作进行集成化、标准化、流程化管理，统一资源投入和政策标准，实现人力资源科学管理，有效提高企业发展的竞争力。以中国石油海外勘探开发公司人力资源共享服务建设为研究对象，阐述了公司人力资源共享服务体系的建设背景、建设方案、建设目标及建设过程中遇到的问题，并提出了人力资源共享服务未来的发展展望。

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做好员工思想情绪管理的实践与探索

卢永民, 胡天戈, 李尚帅, 周伟

2017, 0(1): 104-106.

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石油炼化行业属于高危行业，具有高温高压、易燃易爆、有毒有害、连续作业等特点，员工面临的安全环保压力大，加之长期倒班、工作任务重等因素，导致员工普遍存在心理压力大的问题。中国石油吉林石化公司（简称公司）注重对员工的岗前、岗上、岗后三个阶段的人文关怀和心理疏导，即岗前情绪监测，建立思想波动预警机制；岗上心理疏导，理顺思想情绪；岗下家访谈心，促进思想情感的信任融合，有力促进了员工的身心健康，为企业的健康和谐发展奠定了基础。

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用人单位能否以二次考评替代培训或调岗？

浙江省劳动人事争议仲裁委员会

2017, 0(1): 107-107.

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用人单位不得随意变更劳动者岗位

浙江省劳动人事争议仲裁委员会

2017, 0(1): 108-109.

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