基于岗位职责KPI和关键任务GS的职能管理部门多维度全员绩效考核实践

摘要/Abstract

摘要：

如何对职能管理部门员工进行精准化绩效考核，已成为人力资源管理者共同关注的痛点。本文主要结合企业管理实践和探索，针对职能管理部门岗位职责和工作任务特点，就建立基于关键业务类KPI指标、关键职责类KPI指标、关键任务类GS指标、部门建设关键行为KBI指标和关键控制类指标（KCI）五维度（KPGBC）管理岗位全员考核体系进行了阐述，并就绩效考核流程和数据采集、绩效奖金池设置和兑现系数设置等方面进行了实操性介绍。

关键词: 人力资源管理, 职能管理部门, 绩效考核, 岗位职责KPI, 关键任务GS

白广田. 基于岗位职责KPI和关键任务GS的职能管理部门多维度全员绩效考核实践[J]. 石油组织人事, 2022, 0(9): 41-48.

指标类别	指标内容和解释	权重
关键业务类KPI	• 从上到下：承接组织分解的业务类KPI	0~30%
关键职责类KPI	• 从内到外：从岗位职责提取的职责类KPI	30%~60%
关键任务类GS	• 关键任务、专项任务、阶段性工作、上级督办任务	10%~30%
关键行为类KBI	• 政治学习、团队建设、工作督办等共性指标 • 德能勤绩等关键能力指标（一般年度考核使用） • 采取行为考核	5%~20%
关键控制类KCI	•主要包括加分项、扣分项和否决项 • 对否决项采取高压线考核	加减分

指标类别	指标内容和解释	权重
关键业务类KPI	• 从上到下：承接组织分解的业务类KPI	0~30%
关键职责类KPI	• 从内到外：从岗位职责提取的职责类KPI	30%~60%
关键任务类GS	• 关键任务、专项任务、阶段性工作、上级督办任务	10%~30%
关键行为类KBI	• 政治学习、团队建设、工作督办等共性指标 • 德能勤绩等关键能力指标（一般年度考核使用） • 采取行为考核	5%~20%
关键控制类KCI	•主要包括加分项、扣分项和否决项 • 对否决项采取高压线考核	加减分

任务类型	特征	任务名称	描述
常规任务	·重复性 ·流程性 ·一般性	绩效考核	每月15日前组织完成上月全公司的绩效考核工作，提交月度绩效考核分析报告
GS任务	·一次性 ·创新性 ·重要性	绩效考核办法制订	12月20日前组织制订明年公司绩效考核办法，通过公司办公会审议并正式下文

任务类型	特征	任务名称	描述
常规任务	·重复性 ·流程性 ·一般性	绩效考核	每月15日前组织完成上月全公司的绩效考核工作，提交月度绩效考核分析报告
GS任务	·一次性 ·创新性 ·重要性	绩效考核办法制订	12月20日前组织制订明年公司绩效考核办法，通过公司办公会审议并正式下文

GS 权重	下达时间	任务名称	任务级别	权重系数	实际权重
20%	7月27日	GSA…	部门级	1.0	2%
	7月28日	GSB…	企业级	2.0	4%
	8月15日	GSC…	集团级	3.0	6%
	9月4日	GSD…	国家级	4.0	8%

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评估系数	任务完成情况定义
1.2	高于预期，或在企业层面获得好评
1.1	略高于预期，或在部门层面获得好评
1.0	符合预期
0.9	略低于预期，或在部门层面造成一定负面影响
0.8	低于预期，或在部门层面造成较严重负面影响
0~0.7	远低于预期，或在企业层面造成负面影响

评价等级	岗位履职情况	重点工作评价	等级赋分
A+	非常履职尽责，并在攻坚克难、改革创新、担当作为上有明显成效	非常突出，经常超前完成任务，并做到工作高标准、严要求、远超预期	120
A	能较好地完成岗位职责，并在改革创新、担当作为上有一定成效	比较突出，能按时或提前完成工作任务，并严格达到或超过工作标准	110
B	能独立完成岗位职责要求和开展工作	基本上能按规定的时间、数量、质量等标准完成工作任务	100
C	在督促指导下，基本能达到岗位职责要求	偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准	80
D	不能达到岗位职责的要求，工作中造成重大失误或较大负面影响	工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准	50

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